Odat ćemo vam tajnu: u našem se podneblju ne dolazi baš uvijek do posla samo na već tradicionalne načine - rodbinskim vezama ili/i stranačkom iskaznicom. Premda upošljavanje u nas još uvijek uvelike ide po shemi „…uzećemo onu zgodnu malu, naša je, od rodijakovog kuma, a bogami ima i dobru gujscu!“, ipak sve veći broj poslodavaca u procesu probira kandidata koristi objektivne, profesionalne alate kao što su psihometrijski testovi. Štoviše, sve češće viđamo kako tvrtke za proces selekcije kandidata angažira stručnjake za human resources, pa se odluči na outsourcing tog posla nekoj od agencija specijaliziranih regrutiranje optimalnih kandidata za radno mjesto.

Od prijave i CV-a do testova sposobnosti i osobnosti

U svakom slučaju, sve je veća vjerojatnost da ćete se (ili možda već jeste) tijekom kandidiranja za neki posao susresti s psihometrijom. To vam je ono kad vam daju olovku i snop papira s crtežima kvadratića i trokuta poslaganim u stotinjak nelogičnih i besmislenih kombinacija u kojima za manje od 15 minuta trebate pronaći logiku i smisao… ili ono kad zaokružujete koliko vam se u rasponu od 1 do 10 sviđa ideja o skoku kroz prozor kao rješenju životnih ili poslovnih poteškoća.

Šalu na stranu (uostalom, ništa od navedenog i nije šala) -- kvalitetno, profesionalno osmišljeno i korektno provedeno psihometrijsko testiranje može poslodavcu pružiti vrijedan uvid u neke od bitnih kandidatovih karakteristika kao što su učinkovitost, kompetencija i motivacija. Dakle, psihometrijskim testiranjem se - koliko god je moguće objektivno - procjenjuju mentalne i kognitivne sposobnosti i profilira osobnost najpogodnijih kandidata za određenu vrstu radnog mjesta.

Psihometrijski testovi samo su jedna od metoda kojima se poslodavci koriste u selekcijskom procesu i rijetko kada se koristi izolirano. Po uvriježenom običaju, pri testiranju za upošljavanje (ako zamislimo da su eliminirane rodbinske i stranačke opcije) koriste se klasične metode za procjenu kandidata. Tako će se od vas u procesu probira tražiti tri-četiri tradicionalne stvari: da ispunite obrazac za prijavu, pošaljete kopiju svog životopisa (uz kojega eventualno i predočite neke preporuke) i nazočite barem jednom intervjuu.

Dakle, i dalje vrijede uobičajeni postupci i njihov redoslijed prilikom odabira kandidata: na oglašeno radno mjesto bit ćete prvo pozvani poslati svoj životopis kako bi se u prvom koraku probira vidjelo odgovaraju li poslodavcima vaše iskustvo i kvalifikacije za njihove potrebe. Tek ako ste preživjeli ovo početno skeniranje CV-a (a prije razgovora uživo) možete biti pozvani da pristupite psihometrijskom testu. Psihometrija je uvrštena u proces regrutacije kandidata za posao jer se tradicionalne metode same za sebe sve više smatraju nedovoljnima, nepouzdanima i neobjektivnima, i to iz nekoliko razloga:

• životopisi i obrasci za prijavu potencijalno omogućuju kandidatu preuveličavanje svojih kvalifikacije i postignuća
• postoji sve veći broj lako dostupnih (pa i besplatnih) kvalitetnih programa koji pomažu u pisanju praktički savršenog životopisa
• posljednjih godina naglo je porastao broj tečajeva za kvalifikaciju (ponekad upitne kvalitete), pa nije uvijek jasno što određena kvalifikacija „na papiru“ zaista znači u smislu stvarne sposobnosti kandidata
• standardni intervju također ima nedostataka jer se kandidat treba pripremiti samo za kratak i relativno predvidljiv niz pitanja
• pristranost ispitivača može rezultirati isključivanjem najsposobnijeg kandidata na potpuno lažnim osnovama
• pisane i usmene preporuke su notorno nepouzdane jer prethodni poslodavci nemaju što dobiti upozoravajući potencijalnog poslodavca na neprikladnog kandidata.

Stoga se posljednjih godina značajno povećala uporaba psihometrijskih testova u svrhu selekcije uposlenika. S liste Fortune 500 (najprofitabilnijih tvrtki u SAD-u) testove psihometrijske procjene koristi više od 80% kompanija; u Ujedinjenom Kraljevstvu to isto čini više od 75% kompanija s liste Times Top 100. Kompanije iz IT-sektora, financijske institucije, savjetodavna društva za upravljanje, lokalne vlasti, državna služba, policija, vatrogasne službe i oružane snage u velikoj mjeri koriste psihometrijsku procjenu.

Osim navedenih, postoji još cijeli niz razloga zbog kojih sve veći broj organizacija pri upošljavanju koristi psihometrijske testove:

• pojačana regulativa i zakonodavstvo – U pravnim državama (nećemo sada sitničariti o domaćoj situaciji, jel'te) poslodavci moraju osigurati proces odabira koji može izdržati pravne izazove. Porast broja parnica vezanih uz zapošljavanje potaknuo je mnoge organizacije da zapošljavaju više visokokvalificiranog osoblja za ljudske resurse koje nastoji promicati formaliziranije metode odabira. Psihometrijski testovi smatraju se objektivnim mjerama usklađivanja vještina kandidata s profilom kompetencija za predmetni posao
• povećani troškovi obuke osoblja – Organizacije s većim troškovima obuke koriste psihometrijsko testiranje više od onih s manjim troškovima obuke
• smanjenje troškova testiranja – Uporaba psihometrijskih testova odgovor je na smanjenje troškova testiranja u odnosu na druge metode odabira. Razlog tome je sve veći broj pružatelja usluga koji ulazi na tržište i povećana upotreba tehnologije, posebice interneta, u provođenju testova i ocjenjivanju rezultata.
• gubitak povjerenja u akademske kvalifikacije – Mnogi menadžeri smatraju da će psihometrijski testovi pružiti više informacija o vještinama, kao što je kvantitativno zaključivanje koje nadopunjuju dokaze temeljene na kvalifikacijama, nego formalne kvalifikacije koje se stječu u školi i/ili standardnom diplomom. Također se smatra da testovi sposobnosti daju podatke o nekim vještinama koje uopće nisu prikladne za formalnu certifikaciju.
• provjera velikog broja kandidata u kratkom vremenu – Psihometrijski testovi su brz i relativno jeftin način eliminacije velikog broja neprikladnih kandidata vrlo rano u procesu zapošljavanja. Iz perspektive ljudskih resursa, psihometrijsko testiranje može znatno smanjiti radno opterećenje jer može zamijeniti početne intervjue za provjeru koji su se tradicionalno koristili za odabir kandidata u uži izbor za rigorozniji drugi intervju.
• trošak regrutacije – Proces selekcije odgovarajućih kandidata za neka specijalizirana, važna ili osjetljiva radna mjesta može biti izuzetno skup i dugotrajan. No, ako tvrtka odabere pogrešnog kandidata tada potencijalni gubici postaju iznimno visoki. Ukupni trošak lošeg odabira je nesaglediv, ali je gotovo sigurno jednak dvostrukoj godišnjoj plaći pogrešne osobe na pogrešnom poslu – a na mnogim poslovima gdje se daje otpremnina bit će i još veći.

Vrste psihometrijskih testova

Psihometrijske testove možemo podijeliti u dvije (a negdje se spominju i tri) glavne kategorije: testove osobnosti i testove sklonosti /sposobnosti, koje neki autori još dijele na testove inteligencije i testove vještina.

Osobnost ima značajnu ulogu u procjeni posjeduje li kandidat entuzijazam i motivaciju koju poslodavac traži, te u procjeni hoće li se kandidat svojom osobnošću, stavom i općim stilom rada uklopiti u organizaciju. Testovi osobnosti vode se načelom da je moguće kvantificirati intrinzične karakteristike osobnosti postavljanjem pitanja o osjećajima, mislima i ponašanju.

Ukoliko kao kandidat budete na testiranju osobnosti, bit će vam predstavljene izjave koje opisuju različite načine osjećanja ili djelovanja i od vas će se tražiti da na svaku odgovorite na ljestvici od dva, pet ili sedam stupnjeva. Možda i deset. Vidjet ćete i sami.

Broj pitanja na koja se očekuje da odgovorite varira od 50 do 200, ovisno o trajanju testa. Pritom ne treba na silu pokušavati zaključiti „točan“ odgovor, jer u testu osobnosti ne postoje točni i netočni odgovori. Upitnici se obično ispunjavaju bez strogog vremenskog ograničenja.

Testovi sklonosti /sposobnosti osmišljeni su za procjenu intelektualne učinkovitosti. Neki od njih sadrže samo jednu vrstu pitanja (na primjer, ako se procjenjuje samo verbalna sposobnost ili samo sposobnost numeričkog zaključivanja itd.), dok su drugi polivalentni, sastavljeni od različitih vrsta pitanja. Za razliku od testova osobnosti, uvijek su predstavljeni u formatu višestrukog izbora, a pitanja imaju jasne točne i netočne odgovore. Strogo su tempirani na vremensko ograničenje, te ih je potrebno proći što je brže i točnije moguće.

Različite vrste pitanja u testovima sklonosti /sposobnosti dijele se prema područjima intelektualnih sposobnosti za koje su dizajnirana. Njima se može ciljano procijeniti:

    Verbalna sposobnost – procjenjuje se pravopis, gramatiku i sposobnost razumijevanja analogija i slijeđenja detaljnih pisanih uputa. Ova se pitanja pojavljuju u većini općih testova sposobnosti jer gotovo svi poslodavci traže kandidate za posao s dobrim komunikacijskim vještinama.

    Numerička sposobnost – uključuje osnovnu aritmetiku, nizove brojeva i jednostavno matematičko zaključivanje. U testovima su često prikazani dijagrami i grafikoni koje treba protumačiti. I ova se pitanja pojavljuju u većini općih testova sposobnosti jer poslodavci obično žele neke pokazatelje sposobnosti korištenja brojeva čak i ako to nije glavni dio posla.

    Apstraktno zaključivanje – mjeri se sposobnost identificiranja temeljne logike uzorka i nalaženje rješenje. Budući da se vjeruje kako je sposobnost apstraktnog zaključivanja najbolji pokazatelj fluidne inteligencije i sposobnosti brzog učenja novih stvari, ovakva se pitanja pojavljuju u većini općih testova sposobnosti.

    Prostorna sposobnost – mjeri se sposobnost manipuliranja oblicima u dvije dimenzije ili vizualizacije trodimenzionalnih objekata predstavljenih kao dvodimenzionalne slike. Ova se pitanja obično ne nalaze u općim testovima sposobnosti osim ako posao posebno ne zahtijeva dobre prostorne vještine.

Mehaničko zaključivanje – osmišljeno za procjenu znanja o fizičkim i mehaničkim načelima. Pitanja o mehaničkom razmišljanju koriste se za odabir širokog spektra poslova uključujući vojsku, policijske snage, vatrogasne službe, kao i mnoga zanatska, tehnička i inženjerska zanimanja.

    Dijagnostika kvarova – ovi se testovi koriste za odabir tehničkog osoblja koje treba biti u stanju pronaći i popraviti kvarove u elektroničkim i mehaničkim sustavima. Kako suvremena oprema svih vrsta postaje sve ovisnija o elektroničkim kontrolnim sustavima (a vjerojatno i složenija), sposobnost da se problemima pristupi logično kako bi se pronašao uzrok kvara postaje sve važnija.

    Provjera podataka – mjeri se sposobnost brzog i točnog otkrivanja pogrešaka u ponuđenim nizovima podataka, a koristi se za odabir kandidata za službeničke poslove i poslove unosa podataka.

    Uzorak posla – pitanja stavljaju kandidate u situaciju rješavanja poslova i zadataka kakve bi trebali obavljati na budućem radnom mjestu. Ove vrste testova mogu biti vrlo raznolike, te uključivati ​​vježbe pomoću programa za obradu teksta ili proračunske tablice ako je posao administrativni, ili mogu uključivati ​​prezentacije ako je posao na razini upravljanja ili nadzora.

    Testovi koncentracije – koriste se za odabir osoblja koje treba obraditi informacije na sustavan način, čineći vrlo malo pogrešaka.

Kako to izgleda u stvarnosti?

Ukoliko prođete selekciju sa životopisom i budete pozvani na psihometrijsko testiranje, prilikom poziva ćete u e-mailu najčešće dobiti uzorke pitanja kako biste imali predodžbu o vrsti pitanja koja će biti korištena u testu. Na taj način svatko ima priliku pripremiti se za test i unaprijed razumjeti što ga očekuje. U pozivnom e-mailu navedeni su datum, vrijeme i mjesto održavanja ispita, kao i vrste testova, trajanje i format (temelji li se test na olovka/papir formatu ili se koristi osobno računalo ili tablet), kao i odgovor na vječno pitanje koje se postavlja kod dugotrajnih testiranja - jesu li predviđene pauze.

Ako imate posebne zahtjeve i potrebe vezane uz testiranje (potreba za pristupom osobama s invaliditetom i bilo koji oblik oštećenja vida ili sluha kojega možda imate), trebate o njima unaprijed obavijestiti organizatora testiranja. ​​Verzije testa prilagođene boljoj čitljivosti trebale bi biti dostupne svima koji imaju oštećen vid, a trebale bi biti osigurane i pisane upute za osobe s oštećenjem sluha.

Prije početka administrator testa bi trebao dati iscrpno objašnjenje o tome što ćete morati učiniti, a imat ćete i priliku postaviti sva pitanja i razjasniti dileme. Bez obzira koju vrstu testa dobijete, pitanja su gotovo uvijek predstavljena u formatu višestrukog izbora. Ako polažete ispit sposobnosti, često ćete opaziti kako pitanja u testu progresivno postaju sve teža, kao i to da ima više pitanja nego što ih je moguće ispuniti u dopuštenom vremenu. To su takvi testovi i neka vas to ne opterećuje.

Tumačenje rezultata testa

Postoje dvije različite metode koje poslodavci koriste za tumačenje vaših rezultata: ocjenjivanje prema kriterijima i prema normi.

U testovima koji se odnose na kriterije, vaš rezultat na testu označava količinu znanja ili vještina koje imate u promatranom području. Rezultat testa se ne koristi za uspoređivanje koliko ste dobri u usporedbi s drugima – on se odnosi isključivo na vaš stupanj kompetencije u određenom području koje se procjenjuje. Ocjenjivanje prema kriterijima općenito je povezano s testiranjem postignuća i certificiranjem.

Ocjenjivanje prema kriteriju znači da postoji unaprijed određena vrijednost rezultata testa koja se smatra minimalno prihvatljivom razinom kompetencije. Tu „crtu prolaznosti na testu“ mogu postaviti sâmi autori testa ili to može učiniti tvrtka vodeći se vlastitim standardima kompetencije.

Na primjer, pretpostavimo da tvrtka treba uredsko osoblje s vještinom obrade teksta. Autori testa mogu priložiti tablicu pretvorbe kojom se rezultati obrade teksta preračunavaju u različite razine kompetencije ili pak sâma tvrtka može – ponukana vlastitim iskustvom s trenutnim uredskim zaposlenicima – odrediti kriterije za prolaznu ocjenu; primjerice, mogu odlučiti da je za traženi posao dovoljno tipkati 50 riječi u minuti s najviše dvije pogreške na 100 riječi ili ako je posrijedi posao s visokim zahtjevima, mogu postaviti „crtu“ na 100 riječi u minuti s ne više od 1 pogreške na tih 100 riječi.

S druge strane, u interpretaciji rezultata testa prema normi, rezultati se uspoređuju s rezultatima testa neke normativne (referentne) skupine. Normativna se skupina obično sastoji od velikih reprezentativnih uzoraka pojedinaca iz određene populacije (dodiplomaca, viših menadžera, običnih  službenika…), a prosjek njihovih rezultata postaje ispitna norma.

Na primjer, na nekom testu bi rezultat od 150 bodova bio prosječan za osobu koja treba raditi na jednostavnoj administrativnoj razini, ali bi bio ispod prosjeka u usporedbi s diplomiranim pripravnicima, kod kojih prosječni rezultat iznosi 220 bodova.

Kako bi se osigurala smislena interpretacija rezultata, autori testa trebaju unaprijed identificirati najprikladniju skupinu normativnu skupinu. To se provodi analizom i uspoređivanjem obrazovne razine, zanimanja, jezičnog i kulturnog podrijetla, te drugih demografskih karakteristika pojedinaca koji čine dvije skupine (normativnu i ispitnu skupinu) kako bi se utvrdila njihova sličnost.

Kako uspješno proći psihometrijske testove?

Možda ćete čuti da se nije moguće pripremiti za psihometrijske testove. To na sreću ipak nije točno. Testovi jesu u velikoj mjeri objektivni i sastavljeni tako da se na njima ne može „varati“ (kako recimo varati na pitanjima koja niti nemaju točne i netočne odgovore?), ali je ipak moguće značajno poboljšati rezultate u testovima sposobnosti, posebno vježbanjem vrsta pitanja s kojima ćete se susresti na testiranju. Pa čak i kada se radi o testovima osobnosti, može biti vrlo korisno prethodno proučiti uzorke pitanja i razmisliti o tome kako na njih odgovoriti u odnosu na zahtjeve posla za koji se prijavljujete.

Štoviše, rađena su i istraživanja o psihometrijskim testovima, a u svrhu proučavanja mogućnosti poboljšanja rezultata na testovima. Osim što je utvrđeno kako prethodno vježbanje rješavanja takvih testova zaista dovodi do mjerljivog podizanja razine prolaznosti pojedinog kandidata, pokazalo se kako na to poboljšanje utječe nekoliko čimbenika:

1. Formalno obrazovanje – Što je kandidat bio duže vrijeme izvan obrazovnog sustava i što mu je obrazovanje manje formalno, veća je vjerojatnost da će imati koristi od prakse vježbanja psihometrijskih testova. Formalno i sadržajno poznavanje ispitnog procesa daje određenu prednost takvim kandidatima pred onima koji se oslanjaju samo na svoje formalno obrazovanje.
2. Osobni interesi kandidata – Većina ljudi koji su više od nekoliko godina bili izvan sustava obrazovanja zaboravit će neke temeljne vještine, poput onih kako množiti razlomke i izračunavati postotke. Ljudi jednostavno ne rade te stvari svakodnevno osim ako to ne zahtijeva njihov posao ili hobi. A testiranje se temelji na dobrom vladanju osnovnim vještinama jednako kao i na stručnoj nadogradnji u specifičnim područjima znanja i vještina. Vježbanje psihometrijskih testova može osvježiti ove „uspavane“ vještine i time omogućiti kandidatu da se posveti važnijim stvarima nego što je petljanje oko toga je li 20% od 15 isto što i 15% od 20.
3. Materijal za vježbanje – Materijal na kojemu vježbate za psihometrijske testove treba što više nalikovati testovima koje ćete polagati. Već i sâmo upoznavanje s različitim vrstama testnih pitanja omogućit će da na testu ne gubite dragocjeno vrijeme pokušavajući odrediti što točno pitanja od vas traže. Boljim poznavanjem raznih vrsta i stilova pitanja poboljšat ćete svoje rezultate. U okvir uz tekst stavili smo nekoliko linkova na besplatne online primjere, a uz malo truda možete ih i sami pronaći posvuda na Internetu.

Kod odabira vrste pitanja koje namjeravate vježbati možete se usmjeriti na popravak rezultata u svojem najslabijem području ili možete pokušati još više podići svoj rezultat u područjima koja vam više „leže“. Koju god strategiju odabrali, nećete pogriješiti: zbog načina kako se ocjenjuju testovi sposobnosti, čak i mala poboljšanja imat će osjetan utjecaj na konačne rezultate.

I na kraju, osim preporuke da se upoznate s vrstama psihometrijskih testova i uvježbavate svoje snalaženje u njihovom rješavanju, dat ćemo vam još tri kratka besplatna savjeta.

1. Kontrolirajte svoje živce. Sasvim je normalno osjetiti stres i nervozu kada pristupate psihometrijskom testu. Većina te nervoze je samo posljedica straha od nepoznatog. Od velikog broja savjeta za suočavanje sa simptomima stresa (tehnike opuštanja, vježbe vizualizaciju…) koje vam donekle i mogu pomoći, učinkovitije rješenje vrijeme utrošeno na te tehnike namijeniti suočavanju s neprijateljem: posvetiti se ponavljanju osnovnih matematičkih, logičkih i čitalačkih vještina i vježbanju rješavanja psihometrijskih testova.

2. Nemojte unaprijed stvarati pretpostavke o vlastitim sposobnostima. Mnogi ljudi pretpostavljaju kako primjerice neće imati problema s pitanjima o verbalnim sposobnostima, jer su u školi imali odlične ocjene iz materinjeg jezika i književnosti. Možda čak i imaju pravo ako su te ocjene dobili prije par mjeseci, ali što ako je to bilo prije 10 godina? Ista stvar vrijedi i za numeričke sposobnosti. Nemojte ništa pretpostavljati – bolje je napraviti nekoliko probnih testova i vidjeti gdje su vam „tanke“ strane, pa raditi na njima.

3. Vježbajte u stvarnim ispitnim uvjetima. Pronađite mjesto gdje vas ništa neće ometati, pa prođite svaki vježbovni test bez prekida i držite se predviđenog vremenskog ograničenja. Dok vježbate isključite mobilni telefon. Ako nemate neprekinutih pola sata minuta za vježbanje, pokušajte ispuniti polovicu pitanja u 15 minuta, a drugu polovicu smatrajte još jednim 15-minutnim testom. tijekom trajanja testa Koncentrirajte se kao da zaista pišete psihometrijski test, jer to čini praksu realističnijom.

A kada dobijete taj posao za kojega ste vježbali, očekujemo da nas od prve plaće počastite barem jednim pivom.

^{Igor „Doc“ Berecki je pedijatar-intenzivist na Odjelu intenzivnog liječenja djece Klinike za pedijatriju KBC Osijek. Pobornik teorijske i praktične primjene medicine i znanosti temeljene na dokazima, opušta se upitno ne-stresnim aktivnostima: od pisanja znanstveno-popularnih tekstova i objavljivanja ilustracija u tiskanom izdanju časopisâ BUG, crtkanja računalnih grafika i primijenjenog dizajna, zbrinjavanja pasa i mačaka, fejsbučkog blogiranja o životnim neistinama i medicinskim istinama, sve do kuhanja upitno probavljivih craft-piva i sasvim probavljivih jela, te neprobavljivog sviranja bluesa.}