Hrvatska udruga poslodavaca (HUP) nedavno je dodatno obrazložila svoj prijedlog da se značajno skrati trajanje bolovanja u Hrvatskoj na teret poslodavaca i to s 42 dana na 7 dana, navodeći kako trenutačni sustav opterećuje poslodavce na više načina, i da postoji visok postotak zlouporaba bolovanja. Uz skraćivanje dana bolovanja HUP predlaže i ograničavanje godišnjeg ukupnog broja dana bolovanja koje poslodavac financira po uzoru na neke europske države. U svome prijedlogu, HUP ističe da je oko 26 posto kontroliranih bolovanja proglašeno neopravdanim.

U tom izlaganju HUP koristi i usporedbe s drugim europskim državama, točnije njih osamnaest, kako bi argumentirao svoj prijedlog i navodi kako je Hrvatska među državama s jednim od najdužih razdoblja bolovanja koje poslodavac plaća od 42 dana. HUP spominje države u kojima je bolovanje na teret poslodavca u rasponu od 30 do čak samo 2 dana (u Bugarskoj).

Ipak, bolje uvijete od Hrvatske nude Njemačka i Austrija čiji radnici mogu biti na bolovanju 6-12 tjedana na račun poslodavca i to na 100 % plaćanju, ovisno o stažu. U Nizozemskoj radnici mogu biti čak do 2 godine na bolovanju, ako se tako odobri. Zar je to moguće? U nastavku teksta smo pojasnili detalje.

Važno je naglasiti da se taj postotak od 26 posto odnosi samo na kontrolirane slučajeve, odnosno one koje je Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje (HZZO) identificirao kao sumnjive, a ne na ukupnu populaciju radnika na bolovanju. Uzimajući u obzir ukupnu populaciju, zvanična stopa zlouporaba je tada znatno niža.

Reakcije vlade, sindikata i javnosti

Vlada je u početku reagirala oprezno, ističući kako nema planova za drastično skraćivanje prava radnika bez sveobuhvatnih reformi u zdravstvenom sustavu i sustavu kontrole bolovanja. Sindikati su kritizirali prijedlog, upozoravajući da bi radnici bili prisiljeni na povratak na posao prije nego što su sposobni raditi, posebno u slučajevima kroničnih bolesti i ozljeda koje zahtijevaju duži oporavak. Javni diskurs i mediji dijelom su prenijeli HUP-ove argumente o troškovima i zlouporabama, ali mnogi izvještaji naglašavaju i kontekst neučinkovitosti zdravstvenog sustava i činjenicu da duljina bolovanja nije samo problem radnika.

Granica između zlouporabe i legitimnog bolovanja

Kontrole bolovanja u Hrvatskoj provodi HZZO, često u suradnji s poslodavcima i kontrolnim liječnicima. Kontrole su nasumične, ciljaju radnike kod kojih se pojavljuju rizični obrasci koji sugeriraju zlouporabu. Isto tako poslodavac može prijaviti radnika HZZO-u ako sumnja na zlouporabu bolovanja. Kontrola uključuje nenajavljene posjete, provjeru pridržavanja terapije i kontrolne preglede kod liječnika.

Zlouporaba se prepoznaje kada radnik negdje drugdje radi dok je na bolovanju, nije dostupan bez opravdanja, lažno prikazuje simptome ili odbija propisane preglede. Posljedice mogu uključivati ukidanje naknade, povrat primljenih sredstava, disciplinske mjere ili čak otkaz.

Primjer realne kontrole može biti osoba s bolovima u leđima kojoj je izdan dopust dok čeka MR. Kontrolor može doći nenajavljeno, provjeriti boravak radnika na adresi, pregledati dokumentaciju i po potrebi uputiti na kontrolni pregled. Ako se utvrdi nepridržavanje terapije ili lažno predstavljanje simptoma, bolovanje može biti ukinuto.

Treba pametnije, a ne restriktivnije

Stručnjaci i dijelovi javnosti naglašavaju da problem duljine bolovanja nije isključivo zlouporaba radnika, nego i način upravljanja sustavom. Naglašavaju da “pametnije” rješenje uključuje ciljane kontrole, digitalizaciju, jasne smjernice za liječnike, fleksibilne modele rada i prevenciju kroz bolju zdravstvenu skrb. Restriktivno rezanje prava može natjerati radnike da rade dok su bolesni, dok pametan sustav prirodno smanjuje zlouporabe i vodi računa o zdravlju. Države poput Njemačke i Nizozemske koriste aktivno praćenje slučajeva, rane intervencije i planove povratka na posao, dok Švedska i Danska kombiniraju neplaćene dane, precizne medicinske smjernice i kontrolu digitalnim sustavima, omogućujući smanjenje zlouporaba bez drastičnog rezanja prava.

Usporedba Hrvatske i drugih europskih država

Hrvatska je po duljini plaćenog bolovanja slična Njemačkoj, gdje poslodavac plaća do 42 dana sa 100-postotnom naknadom, ali zdravstveni sustav Njemačke omogućuje brže dijagnostičke preglede i terapiju, čime se bolovanja u praksi često kraće završavaju jer liječnici imaju jasne smjernice o opravdanosti bolovanja. Austrija nudi i do 12 tjedana plaćenog bolovanja, ali sustav kontrole je stroži i uključuje jasan plan rehabilitacije. Italija i Francuska imaju kraće ili kombinirane modele.

Kako su druge države riješile to pitanje bolovanja

Nizozemska, Njemačka, Švedska, Danska i Austrija pokazuju različite pristupe koji kombiniraju zaštitu radnika i sprječavanje zlouporaba. U Švedskoj se kombiniraju precizne medicinske smjernice i fleksibilan povratak na posao, dok Danska provodi ranu intervenciju i individualno planiranje povratka, čime sprječava dugotrajna bolovanja. U Hrvatskoj dio bolovanja postoji jer osoba čeka nalaz, kontrolu, termin, ne zato što je nužno nesposobna za rad i to je gubitak za koji nije kriv ni radnik a ni poslodavac.

Na primjer, u Nizozemskoj bolovanje ne znači nužno potpuni izostanak s posla dvije godine, nego proces postupnog povratka na rad. To dolazi iz reforme koja je imala jasan cilj: smanjiti dugotrajna bolovanja i invalidnost. Prije toga Nizozemska država je preuzimala puni trošak bolovanja i poslodavci nisu imali motiv da se uključe. Rezultat je bio takav da je puno ljudi završavalo trajno izvan tržišta rada. Zbog toga je država napravila reformu sustava i odredila da poslodavac ima puno veću odgovornost nego prije. Po njihovom zakonu poslodavac mora za radnika organizirati liječenje i rehabilitaciju, prilagoditi radno mjesto i omogućiti povratak (čak i djelomično). Ne smije samo “čekati da prođe bolovanje”. Ako poslodavac ne radi svoj dio država može produljiti njegovu obvezu plaćanja. Isto tako i radnik mora surađivati u oporavku, prihvatiti prilagođeni posao, ako je moguće, aktivno sudjelovati u povratku, pa ako to odbije može izgubiti naknadu. I još uz sve sustav stalno prati napredak. Postoji jasan plan oporavka, redovite procjene gdje su uključeni liječnici rada i osiguravatelji.

U praksi Nizozemski radnik često u početku uopće ne radi, osobito kod težih zdravstvenih stanja, ali već nakon prvih tjedana, čim to zdravstveno stanje dopusti, uključuje se u rad u ograničenom opsegu. To može značiti kraće radno vrijeme, primjerice dva do četiri sata dnevno, rad od kuće ili obavljanje lakših zadataka umjesto redovitih obveza. Kako se stanje poboljšava, radnik postupno povećava opseg rada sve do potpunog povratka. Tijekom tog razdoblja prima kombinaciju plaće za odrađeni dio i naknade za dio u kojem nije radno sposoban. Ključna razlika u odnosu na sustave poput hrvatskog jest u tome što bolovanje nije striktna podjela na “radi” ili “ne radi”, nego fleksibilan model u kojem se rad prilagođava zdravstvenom stanju, s ciljem da se osoba što prije, ali sigurno i održivo, vrati u puni radni proces.

Duljina bolovanja i neučinkovit zdravstveni sustav

Značajan dio dugih bolovanja u Hrvatskoj posljedica je čekanja na pretrage i dijagnostiku. MR se u praksi čeka 2 do 4 mjeseca, CT nekoliko tjedana do nekoliko mjeseci, specijalistički pregledi od jednog do pet mjeseci, a operacije koljena ili kralježnice i do godinu dana. Tijekom čekanja radnik često ne zna dijagnozu niti terapiju, a bolovanje je jedini način da se zaštiti. Primjerice, osoba s hernijom diska može čekati dva do četiri mjeseca na MR, zatim mjesec dana na pregled ortopeda i još nekoliko tjedana na početak terapije, što znači da bolovanje traje i do šest mjeseci. Ako bi se isti slučaj riješio u sustavu poput Njemačke ili Nizozemske, bolovanje bi trajalo tek mjesec ili dva, jer dijagnostika i terapija dolaze mnogo brže.

Djelomično rješenje može biti u digitalnom kontroliranju bolovanja

Digitalne kontrole bolovanja koje koriste Njemačka i Austrija podrazumijevaju aktivan sustav nadzora bolovanja u kojem se, uz klasične terenske provjere, koristi i analiza podataka kako bi algoritam prepoznao potencijalno sporne slučajeve. U praksi to znači da institucije poput HZZO-a kroz digitalne evidencije prate obrasce bolovanja i to: njihovu učestalost, trajanje, neobične obrasce poput čestih bolovanja uz dane vikenda i dijagnoze, te ih uspoređuju s uobičajenim medicinskim standardima i praksom drugih liječnika. Takvi sustavi mogu automatski označiti odstupanja, primjerice kada radnik često otvara kratka bolovanja ili kada trajanje bolovanja značajno odskače od prosjeka za određenu dijagnozu. Primjerice, ako je za bol u leđima uobičajeno bolovanje od desetak dana, a pojedini slučaj traje više od mjesec dana bez jasnog medicinskog razloga, sustav može signalizirati potrebu za dodatnom provjerom. Prednost ovakvog pristupa je što se kontrole usmjeravaju ciljano, na rizične slučajeve, čime se povećava učinkovitost nadzora, a istovremeno se smanjuje potreba za nasumičnim provjerama i pritisak na radnike koji bolovanje koriste opravdano.

Kakav učinak može biti ako se produlji radni vijek i skrati bolovanje?

Ove ideje same po sebi nisu ni dobre ni loše jer njihov učinak ovisi o sustavu. Nedavno smo spomenuli izvješće OECD-a koje daje smjernice Hrvatskoj za daljnji razvoj u kojem je jedna od preporuka da se produlji radni vijek. Produljenje radnog vijeka i skraćivanje bolovanja na prvi pogled donose uštede i veću prisutnost radnika na poslu. Međutim, bez učinkovitog zdravstvenog sustava i prilagodbe radnih uvjeta, takve mjere mogu dovesti do rada u bolesti, pada produktivnosti i dugoročnog pogoršanja zdravlja zaposlenih.

Ipak, ako se uvedu uz bolju zdravstvenu skrb, fleksibilne uvjete rada i pametne kontrole mogu povećati zaposlenost, smanjiti troškove i očuvati zdravlje radnika. Iskustva europskih zemalja pokazuju da ovakav model daje rezultate samo uz brzu dijagnostiku, dostupno liječenje i aktivno upravljanje povratkom na posao. U suprotnom, kratkoročne uštede mogu se pretvoriti u veće troškove za zdravstvo i tržište rada. Ključno pitanje nije treba li skratiti bolovanja, nego ima li sustav kapacitet da radnika vrati na posao zdravog i radno sposobnog i da ga takvog drži do 67. ili 70. godine, ako se radni vijek produlji.